A派遣開始までに発生する費用はありません。派遣開始後は、派遣料金として「時間単価」×「派遣スタッフの実働時間数」をご負担いただきます。なお、時間単価は業務内容によって異なりますので、ご依頼内容に応じてお見積もりします。

A関東一円(東京・神奈川・埼玉・千葉エリア)をメインに対応しております。

A迅速に対応していますが、業務内容や必要とする経験・スキル、登録状況などによって派遣スタッフの人選*にかかる日数が異なってきます。都度お問い合わせのうえ、ご相談ください。

A労働者派遣法において、一部の業務については派遣する事を禁止されています。 禁止業務は下記のとおりです。
・港湾運送業務
・建設業務
・警備業務
・病院等における医療関係業務※
・労使協議等使用者側の当事者として行う業務
・弁護士、社会保険労務士などのいわゆる「士」業
※印は「紹介予定派遣」「僻地への派遣」「病院等以外の施設（社会福祉施設等）への派遣」「産前産後休業、育児休業、介護休業の代替派遣」に限って対応可能です。

A（1）事業所単位の期間制限
同一の派遣先の事業所における、派遣労働者の受け入れ可能期間は、原則3年となります。 3年を越えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等への意見聴取を行う必行があります。意見聴取を行わずに抵触日を越えて継続して派遣労働者を受け入れた場合には、「労働契約みなし制度」の適用対象となります。

※労働契約みなし制度とは、派遣先が派遣社員に対して、派遣会社における労働条件と同一の労働条件で、労働契約の申込みをしたとみなされる制度のことです。

（2）個人単位（組織単位）の期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先事業所の同一組織単位において受け入れることができる期間は、3年が上限となります。

＊以下の例外対象が設けられています。
・無期雇用派遣労働者　
・60歳以上の労働者　
・日数限定業務　
・有期プロジェクト業務　
・産休育休・介護休業代替業務）

A　労働者派遣法では、派遣スタッフ就業している際、金銭や有価証券などを取り扱うことについて、特に定めはありません。 しかしながら、業務上その必要性が認められる場合を除いて、原則お断りしています。 業務上必要な場合は、別途覚書を締結させていただいた上で、派遣先の管理監督責任のもと必要最小限の範囲において対応いたします。

A労働者派遣法において、派遣先は労働者派遣契約の締結に際し、就業者を選考（特定）することを目的とする行為を行ってはならないと定められています（紹介予定派遣の場合には選考する事が可能です）。 労働者の選考（誰をどこに派遣すべきかの判断）は雇用元である派遣会社が行い、雇用元ではない派遣先が行うことはできません。

Aご要望に適した人材をお探しするため、業務内容や就業環境等について、詳しくお聞かせください。
ご依頼時にお聞かせいただきたい事項

1. （1）ご依頼背景：退職・異動の補充、産休期間の補充、増員　など
2. （2）就業部署の業務内容：会社内における当該部署の役割、業務内容・取扱い品目　など
3. （3）就業部署の人員構成：部署全体の人員数、男女比、年齢構成　など
4. （4）就業条件：就業開始希望日、派遣期間、就業曜日、会社独自の休日、就業・休憩時間、残業の有無、引継ぎの有無　など
5. （5）担当業務の内容：派遣スタッフが担当する業務内容、業務量、スケジュール　など
6. （6）業務上必要なスキル：必要とされる業務経験、OAスキル、語学力、資格要件　など
7. （7）職場環境：タバコ環境（禁煙・分煙・喫煙）、服装規定　など
8. （8）福利厚生：制服の貸与、食堂・更衣室・医務室などの利用範囲　など
9. （9）その他：朝礼の有無、業務上の必要性による金銭取扱や出張の有無(※別途覚書の締結が必要)など

求めるスキルや経験については、「優先順位」や「業務上で必須」と「あれば尚可」を整理してお伝えいただくと、より的確な人選につながります。

A派遣契約に関する契約書について、押印や収入印紙の貼付有無は以下のとおりです。

＜労働者派遣基本契約書＞
書面概要：　法人間の取引上の基本事項（機密保持・支払条件など）
署名・押印：　必要（法人間の合意証明）
収入印紙：　不要（印紙税法に定める課税物件に該当しません）

＜労働者派遣個別契約書＞
書面概要：　個別の派遣契約内容（契約期間・業務内容・人数など）
署名・押印：　必要（法人間の合意証明）
収入印紙：　不要（印紙税法に定める課税物件に該当しない）

A派遣に関する契約書の保管義務は以下のとおりです。

＜労働者派遣基本契約書＞
書面概要：　法人間の取引上の基本事項（機密保持・支払条件など）
保管義務：　労働者派遣法での定めなし

＜労働者派遣個別契約書＞
書面概要：　個別の派遣契約内容（期間・業務内容・人数など）
保管義務：　労働者派遣法での定めなし
※契約当事者間で契約内容を確認する目的から、派遣先管理台帳と共に保存しておくことが望ましい

なお 、派遣先管理台帳については以下のように保管義務があります。

＜派遣先管理台帳＞
書面概要：　派遣スタッフの就業実績など
保管義務：　労働者派遣法にて定めあり、派遣が終了した日から3年間

A派遣契約の締結にあたって、指揮命令者・派遣先責任者の選任、抵触日の確認が必要です。それぞれの詳細などについては、以下のとおりです。なお、指揮命令者と派遣先責任者は兼務が可能です。

＜指揮命令者＞
役割：　派遣スタッフへの業務指示者
選任対象：　派遣スタッフに対し、直接指揮命令する立場にある方

＜派遣先責任者＞
役割：　派遣元との連絡調整、派遣スタッフの苦情対応などの窓口
選任対象：　人事・労務などの知識を有し役割を的確に遂行できる方
選任条件：　派遣先事業所ごとに派遣スタッフ100人につき1名以上
※派遣先が雇用する社員および派遣スタッフの人数が5人以下の場合は不要

＜抵触日＞

抵触日とは、派遣期間の制限(最長３年)規定に違反することとなる最初の日（＝派遣可能期間の最終日の翌日）のことです。

派遣の受け入れ期間制限には2種類あります。

（1） 事業所単位の期間制限

同じ派遣先の事業所に対し、派遣可能期間は、原則３年となります。 派遣先が３年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。（１回の意見聴取で延長できる期間は３年まで） 派遣先が管理することになります。

（2） 個人単位（組織単位）の期間制限

派遣先の同一の組織単位で就業できるのは原則上限3年までとなります。 　派遣スタッフごとに設定されたもので、派遣元が管理します。

A派遣スタッフの受け入れ環境の整備をお願いします。 派遣スタッフが就業初日に持参・用意すべきものがあれば、事前に営業担当にお伝えください。

【事前にご準備いただく事項の例】

1. （1）受け入れに関する社内周知
2. ・派遣スタッフが担当する業務やその範囲の説明
3. ・契約期間、勤務する曜日や時間
4. （2）指揮命令系統の明確化
5. （3）社内手続き
6. ・入館証やIDカードの発行
7. ・社内ネットワーク等の利用手続き
8. （4）業務上必要な機器・備品・マニュアル等の準備
9. ・デスクや事務用品、パソコン機器等の準備
10. ・業務上必要なアプリケーションのセットアップ
11. ・業務マニュアルや引継ぎ書の準備

また就業開始初日には、下記のような案内・説明をしていただくと、派遣スタッフは安心して就業することができます。

【初日にご案内いただきたい事項の例】

1. （1）関係者への紹介
2. ・派遣先責任者および指揮命令者
3. ・就業部署の方々や業務上で関わる部署
4. （2）社内設備・フロアの案内
5. ・コピー機やFAXの場所、使い方
6. ・備品の保管場所
7. （3）社内ルールの共有
8. ・入退室に関するルール
9. ・オフィス内やデスクでの飲食・喫煙ルール
10. ・機密情報の取扱いルール
11. （4）業務に関する概要の説明
12. ・業務全体の流れ、担当する業務内容とその役割
13. ・会社独自のシステムの概要と使用方法
14. （5）座席表・組織図などの配布

A派遣契約で定めた契約内容（業務内容、就業時間、就業場所など）の変更については、派遣先・派遣元間での協議の上、派遣元・派遣スタッフ間での合意が必要です。契約内容の変更が必要になる場合は、すみやかに派遣元へご相談ください。

A可能です。業務上の必要性がある場合については、別途覚書を締結の上、派遣先の管理監督責任のもと契約業務内容の範囲で対応しています。派遣社員の出張が予想される場合は事前に営業担当にご相談ください。

A派遣契約で定めた契約内容（就業日）を、派遣先の都合で変更することはできません。 契約上の就業日を、派遣先都合によって休業とする場合は、休業分についてご請求させていただきます。

A派遣契約期間を遵守せず、期間の途中で派遣スタッフを直接雇用することはできません。 三者（派遣先および派遣元、派遣スタッフ）の合意の上で、派遣契約を終了し、紹介予定派遣としての労働者派遣契約を新たに締結することは可能です。

A派遣スタッフの法定時間外労働などについては派遣元の36協定が適用されるため、派遣元の36協定内容の範囲内であれば対応可能です。 残業や休日労働が予想される場合は、ご依頼時に派遣会社へその旨お伝えください。予想される頻度や時間数などを確認の上、それらに対応可能な派遣スタッフを人選します。

A派遣元（雇用元）と、派遣先（使用者）が、それぞれ以下のような役割を持って対応していきます。

＜派遣元＞ 定期的に派遣先を訪問し、派遣スタッフの就業実態と契約内容に相違がないことの確認や、就業上での不安や問題の早期発見に努め、安定就業を図ります。

＜派遣先＞ 派遣スタッフの就業実態が契約内容と相違しないよう、契約内容の範囲内で業務の指示を行います。派遣元から就業上での相談があった場合には、派遣元とともに問題の解決を図ります。

A派遣スタッフの契約期間は、雇用元である派遣会社との「雇用契約」によって定められています。したがって、派遣スタッフと雇用関係のない派遣先が、雇用主である派遣元に代わって契約期間延長の意思確認を行うことはできません。また、「雇用契約」に関わる確認を行うことは、雇用関係があると誤解される恐れがありますのでご注意ください。

A派遣スタッフの安定就業のために、以下のような事項への配慮をお願いいたします。

1. （1）仕事の指示、業務に関する情報共有
   ・業務の指示は、派遣契約で定めた範囲内で行うようにしてください。 （契約内容に修正が必要な場合は担当までご相談ください） ・業務上の間違いや、認識の誤りなどが見受けられた場合は、社員の方と同じようにご指摘してください。 ・派遣スタッフにも業務に関連する周辺情報をお伝えいただくと業務に対する理解が深まります。
2. （2）就業環境への配慮
   ・派遣スタッフに対するセクシャルハラスメント・パワーハラスメントの防止は、派遣先も責任を負います。社員に対する対処と同様にご対応ください ・派遣労働者に対しても労働安全衛生法上の使用責任があります。業務上での怪我などが発生しないよう安全配慮にご留意ください
3. （3）コミュニケーション
   ・「派遣さん」「キャリアさん」などの呼び方ではなく、個人名でお呼びください ・定期的に派遣スタッフと話す場を設けていただくと、業務の進捗・理解度を確認することができ、また派遣スタッフからもご相談がしやすく、安定就業につながります ・業務時間外に行われる社内行事や歓送迎会への参加は、派遣スタッフの自由意思となります

A　 ＜紹介予定派遣＞
労働者派遣法において、同一の派遣スタッフの派遣期間は最長6ヶ月までと定められているため、その期間内でご決定ください。

＜人材紹介＞
特に定めはありません。ご紹介する人材によっては早期決定を希望する場合もあるため、選考に時間を要する可能性がある場合は、ご依頼の際にご相談ください。

A派遣期間中に能力・適性の見極めを行ったうえで、採用・不採用の判断を行うことができます。

A＜紹介予定派遣＞
紹介予定派遣では、労働者派遣法において派遣先が派遣スタッフを選考することが認められているため、派遣開始前の選考時に試験を実施することも可能です。

＜人材紹介＞
選考時に試験を実施することも可能です。

A＜紹介予定派遣＞

派遣を開始するまで、費用は発生しません。派遣期間中と、採用決定時にご負担いただく費用は以下のとおりです。

• 派遣開始前：　費用発生なし
• 派遣期間中：　派遣料金（時間単価×実働時間にて算出）
• 採用決定時：　紹介手数料（理論年収×手数料率にて算出）

＜人材紹介＞

ご紹介した人材の採用が決定するまで、費用は発生しません。採用決定時には成功報酬として、紹介手数料をご負担いただきます。

• 採用決定前：　費用発生なし
• 採用決定時：　紹介手数料（理論年収×手数料率にて算出）

A

<紹介予定派遣>
労働者派遣法で禁止されている医療関連業務（医師・看護師等）は、紹介予定派遣を利用することができます。それ以外の禁止業務は、紹介予定派遣においても禁止されています。

なお、紹介予定派遣により雇い入れた労働者については、直接雇用後の使用期間を設けることはできません。（万一、設けた場合は行政指導の対象となります）

<人材紹介>
職業安定法で禁止されている下記業務以外でしたら、ご紹介が可能です。
・港湾運送業務
・建設業務

A <紹介予定派遣>
ご紹介した人材が一定期間内に自己都合で退職した場合、紹介予定派遣においては、派遣期間を通じて派遣先企業・派遣労働者が互いにその適性を確認し入社に至っていることから、紹介手数料の返金は行いません。
＜人材紹介＞
ご紹介した人材が入社後一定期間内に自己都合で退職した場合は、事前に定めた返金率（退職時期に応じて変動するもの）にしたがって紹介手数料を返金します。

A＜人材派遣との違い＞
大きな違いは、企業から労働者への指揮命令の有無です。 人材派遣の場合、労働者（派遣スタッフ）は企業（派遣先）の指揮命令によって業務を遂行しますが、業務委託の場合は企業（委託元）が労働者に直接指揮命令を行うことはできず、労働者は受託会社の指揮命令にしたがって業務を遂行します。

＜請負との違い＞
大きな違いは、その目的です。 請負の場合は仕事の完成を目的としており、業務委託の場合は業務の処理を行うことを目的としています。なお、企業（委託元）が労働者に直接指揮命令を行うことができない、という点については、請負・業務委託ともに同じです。

A弁護士・社会保険労務士などの国家資格保持者の独占業務、サービサー法など特別な法律で禁じられている業務以外は特にありません。 業務委託は、企業（委託元）から労働者へ直接指揮命令をすることなく、受託会社で指揮命令・管理を遂行するものであるため、業務内容によっては業務委託に適さない場合があります。 業務委託をご検討の場合は、お気軽にご相談ください。

Aルール化できる業務や、マニュアル化をしやすい業務(ルーティン業務)が適しています。現在マニュアル化されていない業務でも、現状分析などによって見直しを行うことで、業務委託化することも可能です。業務委託をご検討の場合は、お気軽にご相談ください。

A派派遣契約から業務委託契約への移行については、コンプライアンスに則った体制を構築することが必要です。業務委託では、企業（委託元）から労働者（受託会社の労働者）に対して直接指揮命令を行うことができません。そのため、運営・就業場所を独立させる、委託元企業の社員の方々に対してコンプライアンスに基づく運営ルールを周知徹底していただくなどの対応が必要となります。 業務委託化をお考えの場合は、お気軽にご相談ください。

A受託する業務に対し一式での固定額請求や、業務件数に比例して課金する従量単価請求などのケースが多く、場合により導入準備費用としてイニシャルコストが発生するケースもあります。業務を実施する環境・設備や、業務を実施する人員の人件費などさまざまな費用をもとに積算します。

Aすぐに運営を開始するものから、半年～1年後に開始をするものまで、ケースは様々です。 一般的に、業務委託の検討は以下のような手順で行います。

• (1)導入目的、成果となる数値(運用コストなど)、納期の設定
• (2)業務委託会社との折衝による委託可能範囲の模索
• (3)現状調査
• (4)提案依頼内容の検討
• (5)提案依頼書の作成
• (6)業務委託会社への情報提供
• (7)業務委託会社の提案
• (8)内容・コストを元にアウトソーシング範囲・予算の検討
• (9)業務内容の詳細を詰めて業務委託会社と折衝
• (10)最終業者選定（委託費用の確定）
• (11)契約内容の詳細確定

業務規模などによって準備に要する期間が異なりますので、まずはご相談ください。

A

• （1）弊社が所有する施設での運用 規模や期間によって弊社内での対応が可能です。貴社内でスペースを確保する負担をなくすことができます。
• （2）貴社施設内での運用 貴社でご用意いただく施設での運用も可能です。機密性の高いデータを扱う業務や貴社他部門との連携が必要となる業務に適しています。

その他、新設拠点での運用など、さまざまなケースに対応しておりますので、お気軽にお問い合わせください。